Resilienz einer Führungskraft

In Zeiten hoher Geschwindigkeit, zunehmender Komplexität und stetiger Veränderung ist die Fähigkeit zur Resilienz für Führungskräfte nicht länger „nice to have“, sondern eine Schlüsselkompetenz. Wenn sich Märkte, Teams und Technologien im Wandel befinden, hilft nichts das Festhalten am Bekannten – vielmehr kommt es darauf an, als Führungskraft mit Rückschlägen umzugehen, sich und das Team neu auszurichten und gestärkt weiterzugehen. In diesem Artikel beleuchten wir, was Resilienz für Führung bedeutet, warum sie im Kontext moderner Leadership so essenziell ist, und wie Sie als Führungskraft Resilienz praktisch entwickeln können.

1. Resilienz verstehen: Definition & Bedeutung für Führungskräfte

Definition & Relevanz:

Resilienz lässt sich als die Fähigkeit beschreiben, Rückschläge, Stress und Veränderungen nicht nur zu überstehen, sondern sich anzupassen und gestärkt daraus hervorzugehen. IMD Business School

Für Führungskräfte bedeutet dies: nicht im Krisenmodus verharren, sondern Handlungsfähigkeit, Perspektive und Einfluss behalten – gerade wenn das Umfeld unsicher wird.

Studien & Erkenntnisse:

Eine Übersicht zeigt: Resilienz ist kein statischer Zustand, sondern ein Prozess. ResearchGate

Weiterhin zeigt Forschung, dass Führungskräfte mit hoher Resilienz nicht nur persönlich stabiler sind, sondern ihr Verhalten positiven Einfluss auf Mitarbeitende und Organisationen haben. ScienceDirect

Beispiel: In einer Studie wurde untersucht, wie Führungskräfte im Gesundheitswesen während der Covid-19-Krise agiert haben – mit dem Ergebnis, dass Resilienz eine zentrale Rolle spielte beim Erhalt der Arbeitsfähigkeit. PMC

Praxisbeispiel:

Stellen Sie sich eine Führungskraft vor, die in einem Unternehmen eine große Umstrukturierung zu managen hat. Anstatt in Panik zu verfallen, nimmt sie die Situation als Lern- und Gestaltungsraum: Sie kommuniziert offen über Unsicherheiten, bindet ihr Team frühzeitig mit ein, reflektiert gemeinsam, was funktioniert und passt Prozesse agil an. Diese Haltung schafft Vertrauen, reduziert Ängste und fördert Engagement – typische Merkmale resilienten Führens.

Umsetzbare Tipps:

• Reflektieren Sie Ihre letzten drei Rückschläge: Was haben Sie gemacht, was hätten Sie anders machen können?

• Etablieren Sie eine kurze „Was könnte sich ändern?“-Routine im Führungsmeeting: So trainieren Sie Anpassungsfähigkeit.

• Halten Sie sich Ihr eigenes „Resilienz-Radar“ bereit: Welche Frühwarnzeichen zeigen an, dass Sie aus dem Gleichgewicht geraten sind (z. B. Schlafmangel, Reizbarkeit, Rückzug)?

• Gestalten Sie Ihre Kommunikation transparent: Unsicherheit anzusprechen senkt Stress im Team und zeigt Ihre Führungs-Resilienz.

2. Kernkompetenzen resilienter Führung

Definition & Relevanz:

Resilienz in der Führung manifestiert sich nicht nur in Stoizismus, sondern in mehreren miteinander verknüpften Kompetenzen: Anpassungsfähigkeit, emotionale Intelligenz, Entscheidungs- und Kommunikationsfähigkeit sowie Selbstmanagement. eLearning Industry

Diese Fähigkeiten befähigen Führungskräfte, im Wandel nicht nur zu reagieren, sondern aktiv und bewusst zu gestalten.

Studien & Erkenntnisse:

Zum Beispiel zeigen Forschungen zur „humble leadership“ (dem demütigen Führen), dass Führungskräfte durch authentisches Verhalten die Resilienz ihrer Mitarbeitenden fördern – was wiederum die Team- und Organisationsleistung stabilisiert. Frontiers

Eine andere Quelle nennt explizit: „Resilient leaders have the ability to sustain their energy level under pressure, to cope with disruptive changes and adapt. They bounce back from setbacks.“ IMD Business School

Praxisbeispiel:

Eine Führungskraft in der Technologiebranche erlebt mehrfaches Scheitern eines Projekts. Statt Schuldige zu suchen, übernimmt sie Verantwortung („Wir hätten besser …“), sammelt das Team zur offenen Retrospektive, erkennt Muster, passt Prozesse an und etabliert eine Kultur des Lernens. Gleichzeitig achtet sie auf ihre eigene Gelassenheit, sucht Mentor:innen und Ressourcen, um ihre Energie und Klarheit zu bewahren – typische Merkmale resilienter Führung.

Umsetzbare Tipps:

• Führen Sie einmal im Monat eine persönliche Standortanalyse durch: Wie fühle ich mich? Wo verlieren ich Energie? Wo finde ich neue?

• Üben Sie sich im „Pause & Perspektive gewinnen“-Modus: Wenn ein Problem auftritt, stoppen Sie für 5 Minuten und fragen: „Was kann ich lernen?“

• Fördern Sie Offenheit im Team für Fehler und Lern-Zyklen: Etablieren Sie ein kleines Ritual („Was lief gut? Was nicht? Was nehmen wir mit?“).

• Entwickeln Sie Ihre emotionale Intelligenz: Nehmen Sie sich vor, in einem schwierigen Gespräch bewusst drei Fragen zu stellen statt gleich Lösungen zu liefern.

3. Resilienz fördern – im Team und in der Organisation

Definition & Relevanz:

Resilienz einer Führungskraft wirkt nicht isoliert. Sie entfaltet Wirkung, wenn sie auf Team- und Organisationsebene gespiegelt wird: Ein resilient geführtes Team kann schneller auf Veränderungen reagieren, belastet sich nicht in endlosen Diskussionen und bleibt handlungsfähig. AASA

Studien & Erkenntnisse:

Eine systematische Literaturübersicht zeigt: Es existieren klare Wechselwirkungen zwischen resilienter Führung, Mitarbeiter-Resilienz und organisationaler Resilienz. Semantic Scholar

Zudem gibt es Hinweise darauf, dass der Führungsstil (z. B. dienende Führung) die Resilienz im Team stärkt. SAGE Journals

Praxisbeispiel:

Ein mittelständisches Unternehmen im Dienstleistungssektor erlebt pandemiebedingt schlagartig Veränderung. Die Führungskraft organisiert wöchentliche kurze „Resilienz-Check-Ins“ im Team: Wie geht es uns? Was braucht jeder? Welche Ressourcen fehlen? Daraus entstehen kleine Anpassungen (z. B. flexible Arbeitszeiten, Mikro-Pausen, Peer-Support).

Durch dieses Vorgehen bleibt das Team unter Druck handlungsfähig und das Gefühl von Kontrolle und Gemeinschaft steigt.

Umsetzbare Tipps:

• Installieren Sie im Team eine regelmäßige Resilienz-Reflexion: z. B. 15 Minuten pro Woche mit Fragen wie: „Was hat uns diese Woche belastet? Was haben wir gut gehandelt? Was nehmen wir mit?“

• Schaffen Sie klare Kommunikations- und Unterstützungsstrukturen: Wer wird informiert, wenn etwas schiefläuft? Welche Supportangebote existieren?

• Fördern Sie peer-to-peer Austausch und Mentoring: Kolleg:innen stärken sich gegenseitig, statt dass alles auf der Führungskraft lastet.

• Bauen Sie systemische Resilienz ein: Prozesse, Tools und Rollen so gestalten, dass das Team auch dann funktioniert, wenn einzelne Teile ausfallen.

4. Entwicklung einer resilienten Haltung – das „Mindset“

Definition & Relevanz:

Eine Führungskraft, die resilient ist, hat nicht nur Skills, sondern eine Haltung: Sie sieht Wandel als Chance, Fehler als Lernstoff und Unsicherheit als Kontext, nicht unbedingt als Bedrohung. Ein „Growth Mindset“ zählt genauso dazu wie Selbstwirksamkeit und Optimismus. PMC

Studien & Erkenntnisse:Laut einem Forschungsartikel zur positiven Führung („positive leadership“) zeigt sich, dass Führungskräfte, die gezielt auf Stärken und Ressourcen setzen, ihre Organisation nicht nur stabilisieren, sondern aktiv wachsen lassen. PMC

Das CORE-Framework etwa hebt Persönliches (Selbstführung), Verbindung (Soziale Unterstützung) und Schaffung (Organisationskultur) hervor.

Kreatives Führungszentrum

Praxisbeispiel:

Eine CEO reflektiert nach einer gescheiterten Produkteinführung: „Wir haben etwas gewagt, wir haben gelernt. Sofern wir die Lektionen klar definieren, war das kein Scheitern, sondern ein Schritt.“ Diese Haltung überträgt sich in Geschichten im Unternehmen („Das war unser Experiment – was haben wir gelernt?“). Die Offenheit hilft, das Team nicht zu lähmen, sondern gemeinsam voranzugehen.

Umsetzbare Tipps:

• Führen Sie ein persönliches „Resilienz-Tagebuch“: Notieren Sie wöchentlich eine Herausforderung, wie Sie reagiert haben und was Sie daraus mitnehmen.

• Üben Sie sichtbare Authentizität: Zeigen Sie Ihrem Team, wenn etwas schwierig war – und wie Sie damit umgehen. Das schafft Vertrauen.

• Fördern Sie eine Fehler-Kultur im Team: Machen Sie in Meetings Platz für „Was haben wir gebraucht, damit wir besser reagieren?“ statt Schuldzuweisungen.

• Planen Sie bewusst kleine Ungewissheiten ein („Was hätte passieren können?“) und üben Sie damit, flexibler zu reagieren.

5. Resilienz-Strategien für den Alltag der Führungskraft

Definition & Relevanz:

Führungskräfte sind Menschen mit begrenzter Energie, Ressourcen und Aufmerksamkeit. Resilienz bedeutet auch: eigene Batterien im Blick haben – und Strategien nutzen, die helfen, dauerhafte Belastungen zu managen. Diese Alltags-Strategien machen den Unterschied zwischen kurzfristiger Reaktion und nachhaltiger Resilienz.

Studien & Erkenntnisse:

Das CORE-Framework (siehe oben) nennt explizit Aspekte wie soziale Verbindung, Reflexion, Fokus auf Ressourcen und Burn-out-Prävention. Kreatives Führungszentrum

Auch Studien zeigen, dass Führungskräfte, die sich selbst gut führen (z. B. Schlaf, Erholung, Grenzen setzen), erfolgreicher darin sind, Resilienz im Team zu fördern. PMC

Praxisbeispiel:

Eine Teamleiterin blockt sich im Kalender täglich 30 Minuten „Stille Zeit“ – nicht für Meetings, sondern für Reflexion oder Spaziergang. Sie hat bewusst einen „Resilienz-Buddy“ (eine andere Führungskraft) mit dem sie einmal im Monat über Herausforderungen spricht. Und sie führt im Team eine „Wir-Pause“ ein: Ein kurzes Check-In gemeinsam, bevor der zweite Teil der Woche startet.

Umsetzbare Tipps:

• Legen Sie in Ihrem Kalender wiederkehrend eine „Resilienz-Zeit“ (z. B. 15–30 Minuten) fest: ohne Telefon, ohne Mails.

• Bauen Sie eine Unterstützungs-Infrastruktur: Mentor:innen, Coach, Peer-Gruppe – jemand, mit dem Sie offen sprechen können.

• Nutzen Sie körperliche & mentale Erholung aktiv: Kurze Bewegung, frische Luft, Ritual vor und nach Arbeitsphasen.

• Setzen Sie Grenzen: Freizeit wirklich frei halten, Wochenende bewusst gestalten, damit Ihre Ressourcen regenerieren.

Fazit

Resilienz für Führungskräfte ist kein Luxus, sondern essenziell in einer Welt, die von Wandel und Unsicherheit geprägt ist. Zusammengefasst:

• Sie benötigen Kompetenzen (Anpassungsfähigkeit, emotionale Intelligenz, Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit).

• Sie brauchen eine resiliente Haltung (Wandel als Chance sehen, Lernen betonen, Unsicherheit akzeptieren).

• Sie müssen Strategien im Alltag etablieren, damit Sie selbst handlungsfähig bleiben und Ihre Teams stabil führen können.Wenn Sie diese Aspekte bewusst bearbeiten, wird Resilienz zur Entscheidung – nicht zur Last. Für Sie persönlich, für Ihr Team und für Ihre Organisation.

Der Ausblick: Fangen Sie heute damit an, ein kleines Resilienz-Projekt in Ihrem Führungsalltag umzusetzen. Wählen Sie eine der oben genannten Tipps, testen Sie sie eine Woche lang, reflektieren Sie das Ergebnis – und adaptieren Sie weiter. So wächst Schritt für Schritt Ihre Führungskraft-Resilienz.